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浅谈搞好煤矿安全培训工作
鄂尔多斯市乌兰煤炭集团有限责任公司
杨万森 煤矿培训工作既是我国国民教育的重要组成部分， 也是我国经济工作的重要组成部分。
大力发展煤矿培训工作， 加快人力资源开发，是落实科教兴国和人才强国战略， 是推进经济发展， 促进就业和再就业的重要举措； 是提高职工安全素质， 提升企业安全管理水平， 增强职工的安全意识和安全防护能力， 减少伤亡事故发生的重要手段； 是贯彻党的教育方针， 实行社会经济又好又快持续发展的必然要求。
因此， 煤矿培训工作对煤矿企业的生存和发展尤为重要。
一、 煤矿培训工作存在的问题
煤矿工业作为国家能源企业的一种， 在功能上占有重要的地位， 但是煤矿生产又有其特殊性， 在煤矿井下有着“五大自然灾害”的威胁， 这就要求从业者必须具有一定的技术素质。
然而， 受多方面的影响， 当前， 在我国煤矿培训工作存在各种问题。
一是在我国煤矿工人特别是一线采掘工人， 很多都是农民劳务工， 从业者文化素质不高， 这些人对煤矿的了解和认识也不多。
二是目前煤矿符合教师任职资格的安全技术管理人员明显不足， 一方面是安全技术管理人员本就缺少， 另一方面符合条件的安全技术管理人员多为各部门业务骨干或就职于领导岗位， 承担着繁杂的业务， 无暇顾及职工安全技术培训。三是煤矿工种繁杂、 岗位众多， 因人施教、 因岗而教难以组织； 同时，当前煤矿普遍采取灌输式培训方式， 教师在课堂上讲， 职工在下面听，
至于职工能接受多少则很少过问。
二、 煤矿培训工作的目标和定位
人才培训的目 标是培训工作的依据， 是开展培训工作的目 的所在， 煤矿培训目标必须体现国家的教育方针， 反映其行业培训规格的要求， 为人才培训方案改革与课程体系改革明确指导思想。
因此， 作为煤矿企业， 首先要明确培训工作目标， 找准自己的位置， 这样才能有的放矢， 在实际工作中取得实效。
长期以来， 我国煤矿培训定位基本上是在为企业培养应用型人才， 特别是技术型人才， 注重实践与应用， 这种定位就使得它们所培训出来的人才绝大部分培训后直接进入生产一线或技术工作一线， 从而在起点上就可能低于煤炭院校的毕业生。
随着我国煤矿企业培训运作机制的不断成熟， 各煤矿企业不乏有素质很高、 技术娴熟非常优秀的职工， 这样的定位显然限制了这些优秀的职工的发展。
因此煤矿企业应该将人才培训的定位适当灵活化、科学化， 除了培训普通应用型人才之外， 还应当培训“杰出人才” 和“创新人才”， 即使是应用型人才也要培训成“高级应用型人才”， 作为煤矿企业的另一个目标。
三、 煤矿培训建设和课程内容设置
专业设置是煤矿企业需求与实际教学工作紧密结合的纽带， 是培训工作主动、 灵活地适应矿井需求的关键。
在专业设置方面， 煤矿企业应根据培训工作的目标和定位， 利用有限的资源构建与企业人才需求密切相结合的专业体系， 突破传统的专业设置模式， 建立科学灵活的机制， 满足企业对人才的需求。
定期进行企业内部人才供求调查，
积极收集相关信息资料， 进行有效的调整。
创办“订单式” 培训的产学结合， 打通了用人单位与煤炭院校的直接联系， 适应了企业对人才的需求， 拓宽了培训渠道。
课程体系、 培训内容是培养专门人才的基础， 也是培训目标特点的体现。“精化基础理论、 优化专业知识、 强化实践能力、 深化素质教育” 成为一些煤矿企业培训模式改革的方向。
煤矿企业在课程体系建设上， 应更注重职工应用技能的培训， 不断优化课程结构， 搭建由通识教育、 学科教育、 专业教育和能力教育平台、 模块组成的培训体系。
创造具有自己企业特色的课程体系和培训内容。
在培训方法改革上， 本着能力质量重于知识质量的原则， 部分课程以课堂培训模式授课和实际操作培训模式授课相融合的培训方式， 使理论和实践紧密结合， 使职工理论知识掌握更扎实， 操作技能更熟练。
四、 煤矿培训工作的师资队伍建设和管理
煤矿企业要提高培训质量， 教师队伍建设是重中之重。
建立一支高素质、 高水平的师资队伍， 它是全面实施素质教育， 提高培训质量的基本保证。
加强师资管理， 促使教师在培训内容、 培训方法、 科学研究、 因材施教以及教学各个环节方面都认真贯彻落实素质教育的宗旨， 确保培训的实效性。
就煤矿企业而言， 师资队伍建设目标：
一是具有足够数量且相对稳定的专职教师队伍， 专职、 兼职教师保持合理的比例； 二是要有一个合理的可持续发展的年龄结构； 三是以学科为单位， 形成一个可持续发展的师资梯队； 四是要具有可持续发展的知识素质结构。
煤矿企业的师资队伍建设必须在年龄结构、 知识结构、
兼专比例、 职称结构等方面是合理的、 科学的， 能充分体现出层次性、梯次性、 持续性的特点。
煤矿企业要想提高培训质量， 必须加大人力资源的投入， 提高教师队伍的福利待遇， 缩小他们与煤矿企业一线岗位的差距， 大力引进中青年教师， 形成一支以专职教师为核心， 中青年教师为骨干的专兼教师队伍， 打造自己的培训品牌。
同时， 还应根据煤矿企业着重培训应用型专业技术人才的特点， 特别注重 “双师型”（既是教师,又是工程师、 经济师）
教师的培训。
教师队伍在数量上逐步满足的同时， 要严格标准和要求， 逐步提高质量以满足提高培训质量的需要， 确保教师质量整体提高。
五、 煤矿培训工作模式改革， 强化个性教育
作为煤矿企业， 所招收来的职工大多文化水平不高， 底子较差，如果继续采用传统的“讲授型” 的培训模式， 即一个培训教师、 一言堂、 一本书、 一个培训室、 一块黑板、 一根粉笔、 一张考卷， 三个中心：
教师、 课堂、 教材； 势必会影响职工的学习效果。
因此， 全面开展培训方法与考试模式改革， 强调以“职工” 为中心， 改变单向灌输式培训方法， 积极实行研究型、 体验型、 咨询型、 辩论型、 案例型、参与型培训等多样化的培训方法， 激发职工独立思考和创新意识。
重视因材施教， 重视发挥职工的主体作用， 课程培训应使用投影、 多媒体技术。
运用计算机辅助教学等现代培训手段， 提高培训效率， 改善培训效果。
加强实践培训， 以培养职工创新意识和实践能力的“切入点” ,让职工认识煤矿企业和了 解其事业发展舞台的有效途径。
重视专业实践培训环节。
首先， 建设好一支实践培训的师资队伍。
在全体
教师中提高对实践培训的认识和实施实践培训的水平， 为实践培训老师提供较为完备的条件， 给予老师充分的时间和精力来准备实践培训课程， 把实践培训全面渗透到工作中。
以人为本， 个性化培训对于调动人的内在的积极因素和潜力， 最大限度地开发人的能力起着关键的作用。
我国的煤矿企业要在培训上形成自己的特色， 提高培训的质量， 加强个性化培训无疑是一个最佳的途径。
选择恰当的个性化培训模式， 如创造培训模式、 愉快培训模式、 成功培训模式、 激励培训模式、 活动培训模式等,具体落实个性化培训的各个环节:重视激励职工的主动性， 培养职工自尊、 自强、自立等自主性品质的个性； 通过启发手段和审美教育， 充分发掘职工的创造性。
审美活动的形象性、 直观性和愉悦性、 能使职工产生积极的创造性情感， 发展创造性品质； 尊重职工的特殊性、 好奇心， 发展求异思维能力， 使创造性得到最充分的开发； 教师要准备丰富多彩的培训活动， 经常变化活动的形式和方法， 激发职工对活动的需求， 强化职工参加活动的动机、 兴趣和能力， 并扩大职工的交往范围， 使职工在活动和交往中培养完整的个性， 提高职工的综合素质。
2010-9-18
煤矿安全培训工作与实际相结合
鄂尔多斯市乌兰煤炭集团有限责任公司
孙学文 深入地阐述了 煤矿安全技术培训工作如何更好地服务于安全生产管理的工作机制， 切入点准确、 着重点突出。
主要内容有：
当前煤矿安全技术培训工作存在的问题及其成因， 把有激励型的 “分级培训、升级考评” 安全技术培训工作机制作为应对措施， 具有明显的创新意识并详细介绍了这种工作机制的操作方法。
通过实践取得了良好的效果， 对基层安全技术培训工作具有普遍的指导意义。
一、 当前安全技术培训工作中存在的主要问题及其原因 近年来， 煤矿员工安全技术培训工作对提高员工技术素质、 规范员工操作行为和提升员工安全素养方面发挥了重大作用， 取得了显著成绩。
但随着“人人都是安全员” 的制度的落实， 也暴露出安全技术培训工作存在不少问题， 概括起来主要有如下几方面：
一是“调训难” 成顽症尽管培训部门三令五申调训， 但不少基层区队五次三番推脱、 说情， 结果是报名数低于计划数， 入学数又低于报名数， 由于实际参训数与计划数总是相去甚远， 因此， 培训部门组织事倍功半， 浪费人力、 物力， 而到数的学员又有意见， 认为听话的人多受“训”， 如此消极反馈、 恶性循环， 使调训难成了顽症。
二是工学矛盾日甚眼下煤矿员工不论是操作技能还是安全素养亟待提高， 然而， 由于各基层区队队伍精干、 任务繁重， 给脱产培训又造成了严重的工学矛盾。
三是培训使用脱节由于安全技术的培训建设满足不了 安全生产对员工的大批需求， 基层区队又不愿让生产骨干参加脱产培训， 常培训的员工工作又不突出的原因， 经常有不培训也上岗的情形， 使培训与使用两张皮。
四是重复培训严重重复培训一方面表现为培训对象的“重复使用”， 即有些区队为了 应付差事， 发明出一种“学习特派员”、“培训专业户”， 使其不定期培训； 另一方面表现为三级、 四级培训机构教材内容雷同， 形成了培训内容上的重复培训。
这样就造成培训资源的极大浪费， 使得“吃葡萄的不吐皮， 不吃葡萄的倒吐皮”， 结果成了“受训的常受训， 不训的常不训”。
产生上述问题的原因尽管是多方面的， 但最根本的原因是缺乏安全技术培训工作机制及其相应的培训形式不合理所致。
从安全技术培训的机制上来说， 首先是脱离员工需求， 缺乏激励性； 其次是脱离生产实际， 缺乏针对性； 再次是脱离培训标准， 缺乏规范性。
受安全技术培训机制不健全、 不完善的制约和影响， 表现在培训实施上很少问津培训效果， 偏重追求培训数量， 结果是培训形式单一化， 要求安全培训学习绝对化， 实施安全培训形式化。
由此可见， 从建立一套符合员工心理需求和安全生产实际的安全技术培训工作机制， 并辅之于灵活多样的培训形式， 对于安全技术培训工作更好地服务于安全生产管理， 真正落实“人人都是安全员” 的制度， 建设本质安全型矿井， 不仅是当务之急， 也是治本之举。
二、 建立和逐步完善新型的安全技术培训工作机制
一要科学策划， 加强可行性新型安全技术培训工作机制的建立更符合员工心理需求， 达到激励作用， 变“要我学”、 为“我要学”， 运用激励措施， 挖掘人的潜能大有可为。
二要管用、 实用， 加强操作性新型的安全技术培训工作机制要符合安全生产需求， 以能力培养为重点， 以规范操作行为为基础， 多层次、 多类别、 多渠道的安全教育机制， 尽可能让每个员工在其工作岗位上， 有充分的机会提高技能与素质， 使他们能胜任工作， 为企业安全生产做出更大贡献。
三要公正公平， 加强规范性新型的安全技术培训工作机制的建立要更符合培训规律， 使培训工作流程规范， 为提高员工整体安全技术素质创造公平、公开的良好环境和氛围， 鼓励有真才实学的人才敢于竞争， 善于竞争，在竞争中锻炼提高， 增强素质， 岗位成才。
三、 按照新型的员工安全技术培训工作机制实行开放式培训 建立了新型的员工安全技术培训工作机制， 就应该， 也可以采取相应的全方位的开放式培训形式， 有效地克服和解决以往培训工作中存在的诸多问题， 其办法如下：
（一）
实行达标培训 由于对不同级别的员工分工种规定了不同的培训目标， 因而就不必在培训手段或渠道上伤脑筋， 应在培训目的上做文章， 搞达标培训，即根据新要求掌握的内容及岗位标准， 每一年搞一次统考， 对考核培训和实际操作考核合格者， 按照考核细则， 兑现工资， 有了这种规范的教材标准和达标考试， 无论采取什么形式， 通过哪些渠道达到这个标准， 就有了更加广泛的灵活性和选择性， 对于实施培训一方， 在统
筹规划的基础上， 在实施统一教材的前提下， 可以充分利用各类办学单位进行培训； 对于接受培训一方， 可申请进培训学校脱产学习， 也可半脱产学习， 还可以业余学习， 然后直接参加达标考试。
但无论采取何种培训形式最终都要通过培训部门组织的考试， 并取得合格证书， 方可认可， 这种广开学路的开放式培训， 便为实现员工安全技术培训提供了可行性， 这样， 调训难、 漏训和工学矛盾等问题也会迎刃而解了。
（二）
实行补缺培训 员工安全技术培训力戒形式主义， 应坚持从安全生产实际出发的原则。
干什么， 学什么这本平就是一个很平常的老问题， 但它却是“分级培训、 升级考评” 过程中一直贯彻始终的大主题。
多年来， 煤矿员工重操作， 轻学习， 形成了实际操作能力强、 经验多， 理论知识相对薄弱的状况。“分级培训、 升级考评” 的培训机制极大的调动了员工学技术、 学业务、 学知识的积极性。
缺什么， 补什么相对于“干什么， 就要学什么” 来讲， “...
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